Baloise JobCast

Wie verhält man sich bei Gehaltsverhandlungen? Welche Forderungen darf man stellen und wie bereitet man sich darauf vor? In dieser Folge des Baloise Jobcast geben euch die zwei Lohnspezialisten Alberto Ribeiro Silveira und Tabea Vollmar gute Tipps zu Gehalt und Lohn. Wir diskutieren dabei dabei die Firmen- und die Bewerberseite. Show Notes Könntet ihr euch kurz vorstellen? Tabea - [spp-timestamp time="2:27"]: Mein Name ist Tabea Vollmar, und ich arbeite im Bereich Compensations and Benefits bei der Baloise. Alberto - [spp-timestamp time="2:40"] : Mein Name ist Alberto Ribeiro Silveira, und ich bin Head of Group Human Resources Operations. Was wolltet ihr werden als ihr klein wart? Alberto - [spp-timestamp time="02:50"]: Zwischen fünf und sieben ein halb Jahren wollte ich Bäckermeister werden, weil frisch gebackenes Brot so gut riecht. Tabea - [spp-timestamp time="03:12"]: Ich wollte immer Tierärztin werden, habe aber dann eingesehen, dass ich das ganze "Geschnipsel" und die Gedärme nicht so gut vertrage, und deshalb habe ich mich dann umentschieden. Tabea, was machst du heute? Tabea - [spp-timestamp time="03:34"]: Ich unterstütze Alberto in den Bereichen Vergütungsstrategie, Benchmarking, d.h. wie wir unsere Mitarbeiter im Vergleich zum Markt entlöhnen. Alberto, was machst du? Alberto - [spp-timestamp time="04:00"]: Ich bin als Leiter mit meinem Team für die strategische Planung der Vergütung der ganzen Gruppe zuständig. Also von Grundgehalt über variable Vergütung. Für Beförderungen am Standort Schweiz sind wir zuständig und für alles was mit IT und HR zu tun hat. Aber auch Performance Management und HR Verwaltung. Tabea, was genau heisst "Benchmarks"? Tabea - [spp-timestamp time="04:40"]: Wir haben verschiedene Benchmark-Gruppen, zum Beispiel eine mit allen Jobs aus der Versicherungsbranche und eine andere betrifft den gesamten Sektor der Finanzdienstleister. Diesen Benchmark verwenden wir z.B. für Querschnittsfunktionen wie HR oder Marketing Positionen. Wir stufen unsere Jobs ein und melden unsere Werte dem Unternehmen, das alles koordiniert und gibt uns, wenn alle aus der Branche ihre Werte eingereicht haben, einen Median an, der dann als Benchmark dient. Es wird dann auch zwischen Junior-, Senior- und Specialist-Funktion unterschieden. Wir würden gerne auf die Unternehmenssicht und die Kandidatensicht einer Gehaltsverhandlung eingehen und mit der Unternehmenssicht starten. Es gibt ja verschiedene Begriffe für Lohn wie Salär, Gehalt und ab und zu redet man auch von Packages. Was versteht ihr eigentlich unter dem Thema? Alberto - [spp-timestamp time="06:40"]: Wir als Firma sehen deutlich mehr als nur das Grundgehalt darunter. Das Grundgehalt deckt das "daily business" ab. Sollte also abgestimmt sein auf die Position, die Verantwortung und auf die Erfahrung, die man hat. Darüber hinaus wird noch ein leistungsabhängiger Bonus bezahlt. Für das Management gibt es auch einen langfristigen Bonus, da sie Entscheide treffen, die eher auf längere Frist ausgelegt sind. Deshalb versucht man sie auch langfristig an die Firma zu binden. Darüber hinaus gibt es aber noch viel mehr, was oft vergessen wird, wie Benefits. Benefits sind beispielsweise monetäre Vorteile, wie Aktienbezug, ein U-Abo usw. Der Unterschied zur Vergütung ist, dass sie meist unabhängig von der Position und der Hierarchiestufe sind. Was auch noch wichtig ist, ist alles drum herum wie Fragen zur Arbeitszeit, die Unternehmenskultur, gibt es Home-Office usw. Alles das zählt zum Gesamt-Package, welches wir als Unternehmen anbieten. Also gehört alles was ein Unternehmen bietet, auch solche Dinge, denen man kein Geldwert zusprechen kann, zum Gesamt-Package? Alberto - [spp-timestamp time="09:06"]: Das ist so, ja. Weil unseres Erachtens nach Geld nicht alles ist. Und das bezieht z.B. auch Handlungsspielraum mit ein. Bei der Baloise können auch Werkstudent/innen an wichtigen Projekten teilhaben und vor Gremien ihre Ergebnisse präsentieren. Warum zahlt ein Unternehmen Gehalt an seine Mitarbeitenden? Tabea - [spp-timestamp time="09:40"]: Nichts bekommt man umsonst. Wenn es gratis wäre, dann würde man sich auch fragen, wie gut man sich darauf abstützen oder sich darauf verlassen kann. Also schreibt das Gehalt der Position auch einen grossen Teil des Wertes zu? Tabea - [spp-timestamp time="09:59"]: Absolut, ja. Das sieht man ja auch daran, dass, je höher man kommt, also je höher die Position ist, desto höher ist das Gehalt. Das drückt aus, dass der Zuwachs an Verantwortung durch das Gehalt auch abgedeckt ist. Alberto - [spp-timestamp time="10:27"]: Wir wollen ja auch etwas von euch. Es ist nicht so, dass wir Gehalt zahlen und alle Mitarbeitenden drehen Däumchen. Wir erwarten auch Arbeitsleistung, also die andere Seite des Arbeitsvertrags. Würdest du sagen, dass das Commitment hauptsächlich vom Gehalt abhängt? Alberto - [spp-timestamp time="10:50"]: Kurzfristig sicherlich - aber langfristig, nachhaltig auf keinen Fall. Da zählen dann Sachen wie Handlungsspielraum, Verantwortung, Wertschätzung, Lob. All diese Themen, die langfristig eher motivieren als Gehalt. Tabea, wie fair muss ein Gehalt sein? Tabea - [spp-timestamp time="11:25"]: Also ich denke langfristig muss derjenige, der den Job annimmt das Gefühl haben, dass er fair bezahlt wird und nicht, dass er unterbezahlt ist, gegenüber dem Markt oder den internen Mitarbeitenden. Weil langfristig hat das einen grossen Einfluss auf die Zufriedenheit und die Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Was  ist wichtiger - wie viel der Mitarbeitende absolut bekommt, im Vergleich zu den Arbeitskollegen oder im Vergleich zum Markt? Tabea - [spp-timestamp time="12:03"]: Für mich ist vor allem wichtig, dass es für mich stimmt. Klar hat man dann vielleicht noch Gespräche mit anderen Mitarbeitenden, um herauszufinden, wo man steht. Auch der externe Markt spielt eine Rolle aber dort muss man je nach Branche unterscheiden. Alberto - [spp-timestamp time="12:40"]: Ich glaube, dass Gehalt ein Hygienefaktor ist. Das heisst, es ist die Mindestvoraussetzung, damit ich bereit bin, überhaupt Arbeitsleistung zu geben. Das drum herum ist dann dafür verantwortlich, dass ich Einsatz und Engagement zeige. Es gibt Unternehmen, die mit hohen Gehältern locken, ich glaube aber, dass ist nicht nachhaltig. Denn bekommt der Mitarbeitende ein höheres Angebot, ist er sofort weg. Denn er lässt sich durch Geld kaufen und Geld befriedigt nur kurzfristig. Wenn man als Unternehmen so vorgeht, und der Mitarbeitende nach zwei Jahren wegen eines höheren Angebots geht, zahlt sich die Investition, die man in diesen Mitarbeitenden gesteckt hat, auch nicht aus. Deswegen ist uns Nachhaltigkeit sehr wichtig. Wie offen darf man als Unternehmen die Bandbreite an Gehältern kommunizieren? Tabea - [spp-timestamp time="14:01"]: Das kommt immer auf das Unternehmen an und wie transparent das Unternehmen diese Informationen kommunizieren will. In der Schweiz redet man eigentlich eher weniger darüber. In anderen Ländern wird das oft offener gehandhabt. Alberto - [spp-timestamp time="14:55"]: Ich persönlich bin für Transparenz. Ich glaube zwar nicht, dass es hilft, wenn man weiss wie viel genau jeder andere verdient, aber ich glaube es würde helfen, wenn man weiss wo man sich innerhalb eines Lohnbandes befindet. Es ist dann sicherlich eine Erklärung nötig, warum man dort steht, aber diese Information ist für das Unternehmen und vor allem den Mitarbeiter eher von Vorteil. Was ist der Gedanke hinter einem Bonus? Alberto - [spp-timestamp time="16:12"]: Ein Bonus hat verschiedene Komponenten. Das eine ist: Je mehr Einfluss die Position auf das Unternehmensergebnis hat, desto höher ist der variable Anteil der Vergütung. Unsere Konzernleitung hat z.B. ein Verhältnis von 1:1. Sie bekommt genau so viel variablen Lohn wie Grundgehalt, in einem normalen Jahr. Wenn es der Unternehmen schlecht geht, sieht das Verhältnis anders aus, da der variable Anteil kleiner wird. Bei Mitarbeitern ist der variable Anteil eher geringer und das Grundgehalt macht den grössten Teil der Vergütung aus. Wir glauben an eine Leistungskultur und durch den variablen Anteil, können wir diese Leistung und erhöhten Einsatz auch belohnen. Stellt ein Bonus Motivations-Anschub dar? Alberto - [spp-timestamp time="17:23"]: Er kann, wenn er richtig genutzt wird. Wenn Mitarbeiter sehen, dass sich Leistung auszahlt und der Bonus auch eine gewisse Höhe hat, dann ja. Nun zur Kandidatensicht - Wie kommt es dazu, dass man im Vorstellungsgespräch über Gehalt spricht? Tabea - [spp-timestamp time="17:57"]: Also ich denke das ergibt sich aus dem Gespräch heraus. Viele sagen, man sollte es nicht im ersten Interview ansprechen. Eher im zweiten. Aber es kann doch sein, dass es schon im ersten Gespräch dazu kommt. Meiner Meinung nach ist es eine gewissen Gefühlssache. Je nachdem wird es auch von Unternehmensseite angesprochen und dann erledigt sich diese Frage für den Bewerber. Wird das Thema wird eher vom Unternehmen angesprochen oder man sollte das als Bewerber selbst in die Hand nehmen? Alberto - [spp-timestamp time="19:36"]: Also mit der Tür ins Haus fallen würde ich nicht. Ich würde abwarten. Man kann durchaus im ersten Gespräch, wenn gefragt wird, ob es noch offene Punkte oder Fragen gibt, das Gehaltsthema ansprechen. Ansonsten wird es auf jeden Fall im zweiten Gespräch vom Arbeitgeber angesprochen. Wie drückt man ein Grundgehalt aus? Spricht man über Monatslöhne oder Jahreslohn? Tabea - [spp-timestamp time="19:07"]: Meine Erfahrung zeigt, dass es unterschiedlich gehandhabt wird. In manchen Unternehmen spricht man über Monatslöhne, in manchen über den Jahresgehalt. Man sollte also beides im Kopf haben. Unterscheiden muss man dann auch noch, ob es 12 oder 13 Monatsgehälter sind. Wie kann man sich auf eine Gehaltsverhandlung vorbereiten? Alberto - [spp-timestamp time="19:53"]: Als Berufstätiger hat man ja meist schon eine grobe Vorstellung durch das vorherige Gehalt. Da stellt sich die Frage eher weniger. Als Berufseinsteiger gibt es verschiedene Möglichkeiten. Eine ist, sich im Internet schlau zu machen. Es gibt verschiedene Seiten wie jobs.ch oder auch das Bundesamt für Statistik. Zu viel würde ich aber auf diese Vergleichswerte nicht geben, da man nicht weiss, wie sie berechnet werden. Ich würde Verwandte, Bekannte und Eltern fragen. Wenn man trotzdem nicht weiss, was man angeben soll, kann man das auch ruhig sagen. Vielleicht mit der Anmerkung, dass man sich erkundigt hat, aber auf kein klares Ergebnis gekommen ist. Man könnte dann eine Gegenfragen stellen wie: "Was halten Sie denn für einen fairen Lohn?" oder " Wie wurde die Stelle budgetiert?". Also offen und ehrlich sein und den Ball dann geschickt zurück spielen. Tabea - [spp-timestamp time="21:36"]: Schlussendlich kommt es darauf an, was für einen selber stimmt. Dass man morgens mit einem guten Gefühl aufsteht und gerne arbeiten geht. Auch aufgrund vom Lohn und der Arbeitskultur. Alberto [spp-timestamp time="22:02"]: Um noch eine Lanze für Unternehmen zu brechen: Ich glaube, dass ein Grossteil der Unternehmen fair entlohnen. Wenn man ehrlich anspricht, dass man keine klare Vorstellung hat, nutzen das viele Unternehmen nicht taktisch aus. Es gibt sicher auch solche, die das tun - aber diese schneiden sich ins eigene Fleisch. Irgendwann weiss man was man wert ist und weiss, dass man betrogen wurde, und das schadet der Loyalität. Wieso sollten wir dir das glauben, als Vertreter einer Firma? Alberto - [spp-timestamp time="22:53"]: Völlig korrekte Frage. Ich glaube im Vorstellungsgespräch findet man das durch zwischenmenschliches Gespür heraus. Wie sollte man solche Gehaltsverhandlungen führen? Gibt es eine Taktik? Alberto - [spp-timestamp time="23:56"]: Ich würde zwei Sachen machen:

1.  Nenne einen "Range", also eine "von - bis"-Angabe und keine fixe Zahl, denn das lässt Verhandlungsspielraum. Die Range sollte also auch gross genug sein, sodass man auch mit dem unteren Enden leben kann.
2. Man kann auch pokern und das Wunsch-Gehalt als untere Grenze angeben. Wenn man allerdings zu viel verlangt, wird man sicher darauf hingewiesen. Aber warum nicht probieren. Dem Unternehmen ist auch interne Lohngerechtigkeit wichtig, wenn also jemand viel mehr verlangt, dann sagt man als Unternehmen, dass es nicht passend ist. Entweder man findet sich dann oder man muss dem Bewerber absagen. Wir korrigieren z.B. auch nach oben. Auch das ist Fairness und interne Gerechtigkeit.

Tabea - [spp-timestamp time="26:17"]: Oft sieht man auch an der Reaktion seines Gegenübers, ob die eigene Vorstellung passend ist oder nicht. Wenn man das merkt, würde ich vorschlagen Verhandlungsbereitschaft zu signalisieren. Es ist wichtig, dass man sich vorher bewusst macht, was man will, was ist meine untere Grenze und, dass man das ganze Package berücksichtigt und den Fokus nicht zu stark auf die monetäre Entlohnung setzt. Aber das muss jeder für sich selbst entscheiden. Alberto - [spp-timestamp time="27:42"]: Und auch Entwicklungsmöglichkeiten, gerade als Berufseinsteiger, sollte man auch nicht ausser Acht lassen. Das ist eine wichtige Bemerkung, denn auch Gehälter können sich in der gleichen Position mit der Zeit entwickeln, oder wie steht ihr das? Alberto - [spp-timestamp time="29:06"]: Gehälter können sich entwickeln. Es kommt ganz darauf an, mit welcher Erfahrung man startet. Als Berufseinsteiger, startet man eher am Anfang eines Gehaltsbandes. Also lohnt es sich auch im Vorstellungsgespräch zu fragen, welche Entwicklungsmöglichkeiten es in dieser Position gibt? Alberto - [spp-timestamp time="29:55"]: Auf jeden Fall! Ab einer gewissen Unternehmensgrösse, kann man fragen, ob es Ausbildungsmöglichkeiten oder Karrierepfade es gibt. Tabea, wie merkt man, wenn eine Verhandlung gut gelaufen ist? Tabea - [spp-timestamp time="30:24"]: Ich denke, dass ist vor allem das Bauchgefühl nach dem Gespräch und die Atmosphäre während dem Gespräch. Wie viele Runden gibt es typischer Weise bei einer Gehaltsverhandlung? Tabea - [spp-timestamp time="30:57"]: Also ein oder zwei mal sicher. Mehr als drei mal sicher nicht bei einem Einstieg. Kurz zurück zu den Berufserfahrenen: Wie weiss man, wann und mit wem man über eine Gehaltserhöhung sprechen muss? Alberto - [spp-timestamp time="31:52"]: Also grundsätzlich sollte man mit dem Vorgesetzten darüber sprechen. Wann ist die interessantere Frage: Es gibt Zeitpunkte im Jahr, wann Gehaltsanpassungen stattfinden. 1. April, 1. Januar oder 1. März. Aber der Vorgesetzte macht sich meist schon Monate im Voraus Gedanken darüber. Ich würde empfehlen, entweder direkt nach einer Lohnrunde auf den Vorgesetzten zu zugehen oder zum Zeitpunkt der Standortbestimmung. Dort trifft man sich mit dem Vorgesetzten und spricht darüber, wie das Jahr bis jetzt lief. Dann kann man auch direkt über seine Erfolge sprechen und in diesem Zuge eine Gehaltserhöhung erfragen. Ich würde es nie als Forderung formulieren, denn mit Bescheidenheit kommt man oft weiter als mit einer fordernden Haltung. Was sind eure Tipps für eine Gehaltsverhandlung? Tabea - [spp-timestamp time="34:03"]: Also ein Tipp ist sicher, dass man sich wirklich vorbereite und sich bewusst macht, was man will. Man sollte sich darüber im Klaren sein, wo die eigenen Grenzen liegen und wie gross der Spielraum ist. Eine gewisse Sicherheit sollte man dabei auch ausstrahlen. Alberto - [spp-timestamp time="34:35"]: Für Berufserfahrene würde ich auch sagen, gute Vorbereitung. Also was sind die Gründe für eine Gehaltserhöhung: Habe ich mehr Verantwortung übernommen? Habe ich neue Aufgaben übernommen? Habe ich ein Teilprojekt geleitet? Habe ich der Unternehmung geholfen sich weiterzuentwickeln? Sprich mit guten Argumenten belegen, warum ich eine Gehaltserhöhung bekommen sollte. Ohne diese Begründung hätte ich nicht den Mut mit dem Vorgesetzten zu sprechen. All das, hängt aber auch stark von der wirtschaftlichen Lage der Unternehmung ab. Das ist die Mindestvoraussetzung für eine Lohnrunde. Wo kann man denn mehr über euch erfahren oder mit euch in Kontakt treten? Alberto: Über Xing oder LinkedIn oder via E-Mail: alberto.ribeiro_silveira@baloise.com Tabea: Über LinkedIn oder via E-Mail: tabea.vollmar@baloise.com      

Der Beitrag „Mehr als nur Geld“ – Tipps für die Gehaltsverhandlung – Baloise Jobcast #14 erschien zuerst auf baloisejobs.com.