In der IT und im Engineering sind Audits an der Tagesordnung.
Jeder kennt das, jeder hat es vermutlich auch schon mal selber erlebt,
egal ob das ein internes Audit oder ein Audit durch einen externen Prüfer oder Auditor gewesen ist.
Das kommt eigentlich überall mindestens einmal im Jahr oder auch alle zwei, drei Jahre vor.
Das heißt, der Bereich IT-Security, Qualitätssicherung, Compliance-Audits,
Performance-Audits, Prozess-Audits, Projekt-Audits, was auch immer.
Es gibt unzählige Bereiche, in denen Audits an der Tagesordnung sind,
manchmal auch verbunden mit Zertifizierungen, immer dann, wenn es um bestimmte ISO-Standards geht.
Und umso interessanter finde ich die Frage,
warum dieser wichtige Bereich der Mitarbeitergewinnung, also des Recruiting
und auch der Mitarbeitereinarbeitung und Mitarbeiterbindung in den seltensten Fällen überprüft,
analysiert und ja, auditiert wird, ist jetzt zu viel gesagt.
Sagt aber, warum man da nicht in den Unternehmen genauer hinguckt,
guckt insbesondere in IT und Tech und Engineering.
Weil es ja gerade dort so ist, dass die allermeisten Unternehmen Probleme haben
oder Herausforderungen haben, die passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen.
Ja, und genau darum soll es heute in dieser Episode gehen, zu der ich dich ganz herzlich begrüße.
Wir werden uns anschauen, wie so ein Überprüfungs-, ein Auditierungsablauf sein
kann, ablaufen kann und vor allen Dingen, was du davon hast.
Dieses Thema ist natürlich vor allen Dingen für die Unternehmen relevant,
die gerade Probleme haben, ihre freien Positionen zu besetzen mit IT- und Engineering-Profis.
Wenn du da überhaupt gar kein Problem hast, wenn du immer ausreichend Bewerber
hast auf deine Jobausschreibungen und vor allen Dingen gar keine Probleme hast,
dass die Leute gerne bei dir bleiben und keine hohe Fluktuation,
dann ist ja alles wunderbar.
Und dann besteht auch kein Grund oder nicht notwendig ein Grund,
sich die Abläufe und ja auch das, was man so rings um das Thema Mitarbeitergewinnung
tut, regelmäßig anzugucken.
Häufig kommen die Unternehmen immer erst dann darauf, wenn es halt Probleme gibt.
Und das ist ja auch meistens der Zeitpunkt, wo ich mitbeauftragt werde und meine
Zusammenarbeit mit den kleinen IT- und Tech-Unternehmen, mit denen ich arbeite, startet.
Die Frage ist immer, okay, oder der Auftrag lautet eigentlich immer,
Claudia, wir brauchen dringend, kannst jetzt hier irgendwas einsetzen,
aber wir brauchen dringend Softwareentwickler für dies und das Projekt.
Wir haben schon alles Mögliche versucht, es funktioniert nicht, kannst du uns helfen?
Und bevor ich jetzt sage, ja klar, ich kenne Dutzende Menschen,
die da bei euch gerne mitarbeiten würden, mache ich in der Regel immer ein Audit.
Audit klingt hier zu groß, aber ich mache einen Check von außen,
wo ich mir den gesamten Prozess, den gesamten Ablauf,
alle Aspekte, die wichtig sind für das Thema Mitarbeitergewinnung und das hört
nicht mit der Vertragsunterzeichnung auf, sondern es geht noch ein Stück weiter,
alle diese Aspekte gucke ich mir an.
Und warum mache ich das? Weil wenn mir jemand sagt, wir haben schon alles Mögliche
probiert, dann denke ich mir, ja okay, aber woran liegt es denn,
dass es nicht funktioniert hat?
Da können die Ursachen in ganz anderen Bereichen liegen.
Und deswegen ist es so wichtig, bevor man etwas verändert,
bevor man etwas neu ausprobiert, bevor man zum Beispiel sagt,
ja, ihr müsst einfach, es reicht nicht mehr aus, einfach nur Post and Pray auf
eurer Webseite zu machen oder auf LinkedIn irgendwie ein Posting,
dass ihr jemanden sucht.
Man muss heute auch Social Media Recruiting oder Performance Recruiting machen.
Bevor ich also so etwas sage, muss ich mir doch angucken, okay,
wie läuft es denn im Moment?
Wie sind die Abläufe? Wen sucht ihr eigentlich?
Und so weiter und so fort. Und erst dann kann ich ja, wenn ich das Ergebnis
so einer Analyse habe, kann ich erst dann sagen, okay, diese Dinge laufen gut,
diese Dinge laufen nicht gut.
Diese Sachen solltet ihr unbedingt ändern.
Das ist der Sinn eines Audits. Das ist der Sinn dieses Recruiting Audits oder
der Analyse, die ich zu Beginn jeder Zusammenarbeit mit meinen Kunden grundsätzlich immer mache.
Ich mache manchmal wirklich so relativ aufwendig, manchmal reicht es wirklich
nur ein kleines Audit zu machen.
Und ich möchte in den folgenden Minuten einfach mal kurz erklären,
welche Aspekte ich mir alle anschaue.
Denn das ist etwas, das kannst du auch machen, vielleicht nicht in der Tiefe,
aber damit du einfach mal eine Idee bekommst,
wo die Aspekte, wo die Hindernisse lauern können und welche Stellschrauben man sich anschauen muss.
Insgesamt sind es 8 Aspekte, 8 Bereiche, die ich mir genauer anschaue.
Und das entspricht so ein bisschen auch der Methode, mit der ich grundsätzlich
arbeite und die sich, ich will mal sagen, in den letzten 5, 10,
15 Jahren herauskristallisiert hat.
Und die nach meiner Erfahrung, mit der ich, wenn ich in all diesen acht Bereichen gut aufgestellt bin,
dann, also wenn du als Unternehmen, wenn dein Unternehmen in diesen acht Bereichen
sehr gut aufgestellt ist, dann wirst du keine Probleme bei der Mitarbeitergewinnung
haben, gar nicht. Da bin ich mir ganz sicher.
Und von daher sage ich auch immer, es braucht acht Schritte, acht Bereiche,
die alle ineinander greifen und in denen alles rund laufen muss,
damit immer ausreichend, damit man nachhaltig, profitabel und wirksam genau
die richtigen Menschen für sein Unternehmen gewinnt und vor allen Dingen,
dass diese Menschen auch lange bleiben,
loyal sind und dort einen guten Job machen können.
Okay, starten wir los. Welche acht Bereiche sind das?
Der erste Bereich ist der, und zwar formuliere ich das immer als Frage,
das ist die Frage, wofür steht eigentlich deine Firma?
Und was bietest du als Arbeitgeber?
Also diese Frage, die dahinter ist, ist die, warum in aller Welt sollte ich bei dir arbeiten?
Was macht dich als Arbeitgeber besonders? Besonders.
Und da geht es nicht nur um das Thema Gehalt oder ob es irgendwo einen Obstkorb
gibt oder so etwas, das ist erstmal nachrangig, sondern es geht darum,
was sind deine Werte, für welche Werte steht dein Unternehmen?
Welche Vision habt ihr als Unternehmen, also welche Unternehmensvision? Ja.
Warum macht ihr das, was ihr tut? Warum arbeiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
in deinem Unternehmen gerne?
Das heißt, was finden sie daran großartig? Warum haben sie sich für dich entschieden
und warum sind sie noch da?
Was gefällt ihnen ganz besonders? Und natürlich auch die Frage,
welche Gehälter zahlt ihr, in welcher Gehaltsklasse seid ihr,
welche Gehaltsbandbreite, womit kann ich rechnen, wenn ich in eurem Unternehmen
arbeite, aber eben auch, welche Benefits gibt es darüber hinaus.
So etwas wie, gibt es flexible Arbeitszeitmodelle, kann ich auch remote arbeiten,
gibt es vielleicht Unterstützung, wenn ich irgendwelche Sportkurse besuche und so weiter und so fort.
Das sind die wesentlichen Dinge, die erstmal klar sein müssen.
Und ich habe es, glaube ich, schon öfter gesagt, auch öfter hier im Podcast schon gesagt,
du glaubst gar nicht, ich stelle immer als allererstes jedem Unternehmer,
für den ich arbeiten soll, mit dem ich zusammenarbeiten soll, stelle ich die Frage,
stell dir vor, ich würde alle Anforderungen, die du an einen Bewerber oder eine
Bewerberin hast, erfüllen, warum in aller Welt sollte ich bei dir arbeiten?
Und ganz ehrlich, die wenigsten können diese Frage auf den Punkt in zwei oder
drei Sätzen beantworten. Das ist aber essentiell.
Das ist unglaublich wichtig.
Das ist übertragen auf Bewerber, übertragen aufs Recruiting die Frage,
die man ja auch den Kunden beantworten soll. Warum in aller Welt sollte sich
jemand für meine Produkte interessieren?
Und im Bewerberumfeld ist es natürlich die Frage, warum in aller Welt sollte
jemand für dich arbeiten?
Also wofür steht deine Firma als Arbeitgeber und was bietest du den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?
Das ist diese Innensicht, die eben auch tatsächlich dann tagtäglich erlebbar
sein muss für deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Der zweite Aspekt ist die Außensicht.
Das ist nämlich die Frage, wenn jemand dich noch gar nicht kennt,
von deinem Unternehmen gehört hat oder von den Produkten oder irgendwo so ein
Jobposting gelesen hat oder so, dann ist die Frage, okay, was erfahren denn
mögliche Bewerberinnen und Bewerber,
wenn sie Google fragen, wenn sie auf Kununu gehen, wenn sie auf Facebook unterwegs
sind oder auf LinkedIn und wenn sie auf die Karriereseite kommen.
Wie ist also der Außenauftritt?
Ist das stimmig? Habe ich da ein gutes Gefühl? Kommt genau das,
was euch ausmacht, auch wirklich in der Kommunikation nach außen drüber?
Das ist der zweite Aspekt, der ganz klar sein muss und wo wirklich deutlich
werden muss und sollte, was mich als neue Mitarbeiterin oder neuer Mitarbeiter bei dir erwartet.
Der dritte Bereich umfasst den gesamten Bewerbungsprozess, den gesamten Recruiting-Prozess
und man spricht immer da auch so, das Wort hast du vielleicht schon mal gehört,
man spricht immer so von der Candidate-Journey.
Die Employee Journey ist sozusagen die gesamte Reise als Mitarbeiter,
angefangen von dem Start im Unternehmen bis zum Austritt.
Aber wir gucken uns jetzt hier erstmal die sogenannte Candidate Journey an.
Das heißt, wie läuft eigentlich der Recruiting-Prozess ab?
Und da ist die Frage, ob dieser Ablauf zum einen natürlich effizient ist,
das heißt wirklich auch möglichst schlank, möglichst einfach,
möglichst geschmeidig, sowohl für diejenigen, für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
die da intern im Unternehmen mit zu tun haben, als natürlich auch insbesondere
für die Bewerberinnen und Bewerber.
Und das ist die eine Frage und die andere Frage ist, ob er, und deswegen nennt
sich das auch Candidate Journey,
es ist ganz wichtig, dass dieser Ablauf, dieser gesamte Prozess für die Bewerberinnen
und Bewerber so angenehm wie möglich ist, so geschmeidig wie möglich ist,
so schön wie möglich ist,
sodass er positiv in Erinnerung bleibt.
Auch wenn man hinterher vielleicht nicht zurückkommt, aus welchen Gründen auch immer.
Das heißt, wie effizient ist der Recruiting-Prozess und zahlt er auf deinen
Ruf als guter Arbeitgeber, als attraktiver Arbeitgeber ein.
Dann der vierte Bereich, da geht es darum, dass bevor du anfängst,
jemanden zu suchen, das völlig klar sein muss.
Wen suchst du eigentlich und für welche Aufgabe?
Und wie ordnet sich das Ganze in eure Organisation, in die Teamstruktur,
in das gesamte Unternehmen ein?
Das heißt, welchen Beitrag zum Beispiel, auch wenn eine Position zu besetzen
ist, ist welche Rolle, welchen Beitrag diese Position dann für den Gesamterfolg
des Unternehmens leisten soll, wie wichtig das ist.
Also da geht es ganz genau darum, um Klarheit zu gewinnen, welche Aufgaben sind damit verbunden,
welcher Verantwortungsbereich ist damit verbunden, welche Erwartungen hast du,
welche Anforderungen muss jemand erfüllen, der erfolgreich ist in dieser Position und Rolle.
Das muss alles glasklar sein, das muss dir klar sein, bevor eine Suche beginnt,
bevor eine Ausschreibung beginnt, bevor es überhaupt losgeht,
muss das wirklich klar sein.
Nein, inklusive natürlich auch solcher Dinge wie, okay, was wird denn oder was
soll denn jemand verdienen, der dann eben neu ins Unternehmen kommt?
Wie wird die Einarbeitung sein? Wie werden wir überhaupt im Bewerbungsgespräch
herausfinden, ob jemand diese Anforderungen erfüllt?
Das sind alles Dinge, die müssen klar sein, definiert sein, bevor es losgeht.
Und das liegt auch daran oder das muss deswegen klar sein, denn der nächste
Punkt, der ganz wichtig ist, ist, wo, wie und wo suchst du denn Anleitung?
Die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und das kannst du nur dann bestimmen,
wenn du vorher Klarheit darüber hast, wen du eigentlich suchst und für welche Aufgaben.
Denn da stellen sich dann solche Fragen wie, okay, was sind das denn wohl für
Leute, was beschäftigt die psychologisch, wo befinden die sich eigentlich,
wo bewegen die sich, wie kann ich die aufspüren in Anführungszeichen.
Denn es ist ja gerade im Bereich IT und Tech jetzt nicht unbedingt so,
dass die Bewerber und Bewerberinnen, die du suchst, dass die irgendwo auf der
Straße stehen, sondern die haben ja in der Regel einen, die arbeiten woanders,
nur nicht bei dir. Und du möchtest gerne, dass sie für dich arbeiten.
Also ist es natürlich wichtig, dass sowohl zur Aufgabe als auch zur Zielgruppe
du eine passende Suchstrategie entwickelst und auch die Suchkanäle danach passend auswählst.
Also der fünfte Bereich ist wirklich genau zu gucken, zu einer freien Position,
die du jetzt besetzen möchtest, welche Suchstrategie passt dahin,
welche Suchkanäle, wo befindet sich die Zielgruppe, um dann eben einfach zu
sagen, okay, wie muss denn auch die Stellenausschreibung formuliert sein?
Wie machen wir auf die freie Position aufmerksam?
Gibt es da vielleicht kreative Hacks? Was können zum Beispiel Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter tun, um das Ganze in ihrem Bekanntenkreis zu empfehlen? Und so weiter. weiter.
Der sechste Bereich betrifft dann die Vorauswahl und den Ablauf der Bewerbungsgespräche.
Auch da geht es darum, dass du das.
Wirklich gut gestaltest, sowohl die Vorauswahl, Vorauswahl bedeutet immer,
du kriegst Bewerbungen auf welchem Weg auch immer und entscheidest,
okay, mit wem spreche ich, mit wem telefoniere ich, wen lade ich ein,
für wen investiere ich meine Zeit. Das ist die Vorauswahl.
Und hinterher diejenigen, die vorausgewählt sind aufgrund ihrer Unterlagen oder
aufgrund ihres Profils, Mit denen führst du ja dann ausführliche Gespräche.
Ist eben auch die Frage, okay, wie viele Gespräche wirst du führen und wie laufen diese Gespräche ab?
Was klärt dir zum Beispiel im ersten Gespräch, im Kennenlerngespräch, was dann im zweiten?
Wie wirst du genau abprüfen, so blöd das klingt, aber herausfinden,
ob der Mensch, der vor dir sitzt, auch wirklich die geforderten Mindestanforderungen mitbringt?
Man kann ja viel erzählen und Papier ist immer geduldig, aber wie finde ich das denn heraus?
Welche Fragen muss ich stellen, um herauszufinden, ob jemand zum Beispiel wirklich
durchsetzungsstark ist oder nur sagt, dass er durchsetzungsstark ist,
wenn das zum Beispiel ein Aspekt ist, der jetzt wichtig wäre für eine Position?
Also das ist etwas, was man sich eben einfach auch vorher ganz genau überlegen muss.
Und je klarer du eben unter diesem Bereich,
unter diesem Punkt 4, den ich genannt habe, wen suchst du wofür,
je klarer deine Vorstellung ist, je genauer du das aufgeschrieben hast,
desto besser kannst du hier auch die Vorauswahl führen, die Bewerbungsgespräche
führen und eben auch diese Auswahlkriterien definieren.
Denn auch wenn das Bauchgefühl ein guter Indikator ist oder sein kann,
das ist sicher nicht der einzige.
Und aus eigener Erfahrung, ich musste auch teilweise, ich will mal sagen,
schmerzhaft lernen, dass das Bauchgefühl, das gute Bauchgefühl nicht ausreicht,
um eine gute Entscheidung, eine tragfähige Entscheidung zu treffen.
So, und dann der Punkt 7, der siebte Bereich von den angesprochenen 8.
Das ist das heikle Thema Arbeitsvertrag und wie man über, also praktisch die
Endverhandlung, die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und wie man die Zeit
bis zum ersten Arbeitstag überbrückt.
Denn nur, weil sich jemand dann für dich entschieden hat und ihr euch geeinigt
habt auf das Gehalt und eben auch auf die Details des Arbeitsvertrages,
heißt das noch lange nicht, dass er dann auch tatsächlich erscheint.
Es gibt durchaus ein Ghosting und es gibt auch durchaus die Möglichkeit oder
die Gefahr auch, dass jemand,
der einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, nicht am ersten Tag erscheint,
beziehungsweise in der Zwischenzeit sich überlegt, okay, ich will das doch nicht.
Und beim Arbeitsvertrag ist einfach ganz wichtig, bestimmte Standards zu haben
und da auch wirklich schnell zu agieren. Schnelligkeit ist sowieso ein ganz wichtiger Aspekt.
Aber dann eben einfach auch diese Bindung schon direkt nach der Vertragsunterzeichnung
beginnen zu lassen und dafür zu sorgen, dass sich jemand von diesem Moment an zugehörig fühlt.
Denn es kann ja durchaus sein, dass dann der erste Arbeitstag tatsächlich erst
ein, zwei, drei, manchmal vier Monate später erst ist.
Und deswegen ist es ganz wichtig, diese Zeit da wirklich auch dafür zu sorgen,
dass dort schon eine gute Bindung entsteht.
Na gut und dann der letzte Bereich, da geht es dann eben tatsächlich mit dem
Start los, mit dem Onboarding und mit der Einarbeitung.
Also Onboarding, damit meine ich wirklich so diese eher formale Integration
beziehungsweise auch die ersten ein, zwei Wochen, die Teamintegration und so weiter.
Und Einarbeitung bedeutet eben für mich, in meiner Definition,
in meiner Welt, dann auch die fachliche Einarbeitung, die halt so lange dauern muss,
bis jemand wirklich ein vollwertiger Mitarbeiter ist und alle Aufgaben gut erfüllen kann.
Und es ist einfach wichtig, ich sage immer, die ersten 100 Tage sind nicht nur
in der Politik entscheidend, sondern auch bei der Zusammenarbeit und bei der Einarbeitung.
Das ist ganz wichtig, die strukturiert zu gestalten, so zu gestalten,
dass die möglichst erfolgreich sind,
dass sie dazu führen, dass sich jemand vom ersten Tag an verbunden fühlt mit
dem Unternehmen, abgeholt fühlt, möglichst rasch auch produktiv arbeiten kann.
Und das setzt einfach voraus, dass man sich vorher Gedanken gemacht hat über
einen strukturierten Arbeitseinarbeitungsplan mit fix definierten Meilensteinen,
was bis wann zu erreichen ist.
Und das nicht nur einmal zu sagen und vielleicht auch aufzuschreiben,
sondern das auch während der gesamten Zeit der Einarbeitung immer wieder da
ein Review zu machen und immer wieder zu hinterfragen, sind wir auf dem richtigen
Weg, müssen wir da Dinge anpassen und so weiter.
Und ich meine, ein wichtiger Punkt, den brauche ich, glaube ich,
nicht noch erneut zu erwähnen.
Es ist natürlich unerlässlich, dass am ersten Arbeitstag wirklich alles vorbereitet ist.
Dass der Laptop da ist, das Telefon, was auch immer, die ganzen Zugänge,
dass jemand arbeitsfähig ist,
dass jemand willkommen geheißen wird, dass man sich überlegt,
okay, und wie integrieren wir jemanden dann eben auch möglichst rasch ins Team?
Wie lernt jemand die ganzen Mitarbeiter kennen, das Team kennen und fühlt sich
dann eben auch willkommen.
Das sind einfach ganz wichtige Aspekte, die gerade in der ersten Zeit,
wo da der Grundstein für eine dauerhafte, langfristige Zusammenarbeit gelegt wird.
Ja, das sind die acht Bereiche und alle diese acht Bereiche sind,
ich will mal sagen, annähernd gleichwertig und gleich wichtig,
beziehungsweise die müssen alle gut funktionieren, damit Mitarbeitergewinnung,
Teamaufbau, Mitarbeiterbindung und eine lange, erfolgreiche und nachhaltige
Zusammenarbeit wirklich auch gut funktioniert.
Und genau diese acht Bereiche, das ist wichtig, dass du bei so einem Audit oder
bei einer Prüfung dir all diese acht Bereiche anschaust.
Und genau das ist das, was ich auch mache, bevor wir überhaupt starten,
bevor, wenn ich mit Unternehmen zusammenarbeite, bevor ich überhaupt starte,
zu sagen, okay, um jetzt jemanden neu zu finden, suchen wir da oder machen wir das.
Sondern wir gucken immer auf diese acht Bereiche.
Das ist natürlich etwas, wenn man das wie so ein externes Audit macht,
wo man dann einfach eben auch natürlich diesen unverstellten Blick von außen hat,
aber ich will mal sagen, in einem ersten Aufgalopp kannst du das auch alleine
für dein Unternehmen machen oder eben auch mit einigen Führungskräften zusammen,
dass ihr da wirklich mal kritisch drauf guckt.
Und ich habe dazu auch so eine kleine Checkliste vorbereitet.
Zum einen eine grafische Übersicht, womit dir diese acht Bereiche nochmal deutlich
oder diese acht Schritte nochmal deutlich gemacht werden, grafisch aufbereitet sind.
Und dann mit einem kleinen Selbsttest, wie so ein kleines Mini-Audit mit Fragen,
die man innerhalb von, ich will mal sagen, vielleicht fünf Minuten beantworten
kann Und wo du genau sehen kannst am Ergebnis,
wo du eigentlich stehst, wo du mit deinem Unternehmen stehst und wo eben auch
Handlungsbedarf ist, wenn es bei euch in der Mitarbeitergewinnung oder eben
auch Teamaufbau, je nachdem, wo es da halt hapern könnte.
In den Shownotes verlinke ich da drauf auf dieses PDF.
Das kannst du dir dann gerne bei mir auf der Webseite runterladen und dann selber
mal diesen Selbsttest machen.
Und wenn du sagst, ich brauche jetzt aber doch mal diesen vollständigen Blick
von außen und ich möchte gerne wirklich da mal einen verlässlichen Blick,
bevor ich mir irgendwelche anderen Maßnahmen zum Thema Employer Branding oder
eine neue Suchstrategie überlege oder da irgendwie Geld ausgebe für einen Personalberater,
der mir Mitarbeiter dann gewinnen soll,
will ich einfach wissen, woran hapert es denn bei uns?
Wo sind unsere Baustellen und was könnte da ein guter Weg sein?
Können wir uns auch gerne zu einem Gespräch verabreden?
Du kannst dir einfach bei mir im Kalender da auch ein Strategiegespräch,
ein Erstgespräch buchen, einen Termin, das sind 30 Minuten,
wo wir einfach mal drauf gucken, wo es bei dir scheitert, woran es liegen könnte,
um dann einfach zu sehen,
wie sieht tatsächlich so ein ausführliches Audit, ein ausführlicher Checkout
aus? Auch das findest du in den Shownotes.
Und dann, schau drauf, es ist wirklich wichtig, es ist einfach Geldverbrennung
und es ist Geldverschwendung, wenn man Dinge verändert oder anpasst, ohne genau zu wissen,
wo liegen denn die Ursachen dafür, dass ich nicht die richtigen Leute finde,
dass ich zu wenig Bewerber habe oder dass die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
einfach zu lange brauchen,
bis sie eingearbeitet sind oder aber nach kurzer Zeit schon wieder das Unternehmen verlassen.
Es gibt ja ganz unterschiedliche Stellschrauben und das ist einfach Geldverbrennung,
einfach nur irgendwelche Dinge zu verändern, ohne zu genau zu wissen,
wo liegen die Ursachen und dann wirklich punktgenau auch dort anzusetzen.
Und das geht viel schneller, auch wenn es am Anfang aussieht,
als würde es länger dauern. Es geht einfach viel schneller.
Jo, in diesem Sinne, schaust dir an und wie gesagt,
alle weiteren Informationen, einmal das PDF mit diesem Fahrplan und mit diesem
Selbstcheck und auch den Termin zu meinem Kalender findest du in den Show Notes.
Und dann sage ich einfach nur, danke fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal.