Das Mitarbeiter kündigen gehört zum normalen Führungsalltag.
Das ist nicht immer schön, manchmal auch sehr schmerzhaft, insbesondere wenn
es sich um einen Mitarbeiter handelt, der eben schon lange da ist und der vor
allen Dingen eine tragende Aufgabe hat im Unternehmen.
Nehmen, aber das ist vor allen Dingen so richtig teuer.
Hast du das schon mal ausgerechnet, was dich der Weggang, die Kündigung eines
Mitarbeiters und eine passende Neuanstellung kostet? Noch nicht?
Dann bleib jetzt dran, denn ich werde dir in dieser Episode vorrechnen,
wie teuer dich die Kündigung eines Mitarbeiters wirklich kommt und du wirst daran sehen,
dass es sich lohnt, mehr als als lohnt, in Mitarbeiterbindung zu investieren.
Music.
Du hörst People, Purpose, Profit oder kürzer den P3 Podcast mit mir, Claudia Hümpel.
In diesem Podcast dreht sich alles um eine menschliche und zukunftsorientierte Arbeitswelt.
Du bekommst Impulse, Ideen, Know-how und du lernst Menschen kennen,
die mit ihrer Arbeit die Welt jeden Tag ein Stückchen besser machen. Los geht's!
Music.
Die Kündigung eines Mitarbeiters kann so richtig teuer werden.
Wir werden uns heute damit beschäftigen, wie teuer das werden kann und mit was
für Kosten du rechnen musst.
Und damit begrüße ich dich ganz herzlich zu dieser Podcast-Episode. Episode.
Weißt du, was die Kündigung eines deiner Mitarbeiter kostet?
Vielleicht eines deiner besten Mitarbeiter?
Wenn nicht, dann solltest du dir darüber mal Gedanken machen,
dann solltest du dir das wirklich mal anschauen, denn das kann so richtig ins Geld gehen.
Nicht nur, dass es sicherlich lange dauern wird, bis jemand Neues gefunden ist,
es kostet wirklich auch richtig viel Geld.
Und ich werde dir das gleich mal ein bisschen aufdröseln.
Verstehe mich nicht falsch, dass Mitarbeiter kündigen, das gehört zum ganz normalen Führungsalltag.
Und es kommt immer mal wieder vor, manche Dinge kannst du da auch wirklich nicht
beeinflussen, aber du solltest darauf achten, dass deine Fluktuation möglichst gering ist,
dass du ein gutes Team an Bord hast und dass du die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
die engagiert und motiviert und loyal für dich arbeiten, dass die möglichst
lange bei dir bleiben, möglichst engagiert sind, möglichst zufrieden sind,
denn alles andere kostet dich unfassbar viel Geld.
Schauen wir uns einfach mal an, aus was sich diese Kosten zusammensetzen.
Also womit musst du rechnen, wenn einer der Mitarbeiter kündigt?
Die Kosten kann man grundsätzlich mal in vier Kategorien einteilen.
Das sind zum einen die Kosten des Ausscheidens eines Mitarbeiters,
die Kosten für die Neubesetzung, Belastung,
dann die Kosten für die Einarbeitung eines des Nachfolgers oder der Nachfolgerin
und dann gibt es noch Kosten der Mehrbelastung, beziehungsweise sie werden oft so benannt als,
Opportunitätskosten und auch da werde ich noch mal darauf eingehen.
Schauen wir uns diese vier Gruppen an. Wir haben zunächst mal die Kosten des
Ausscheidens, das heißt, dein Mitarbeiter hat die die Kündigung ausgesprochen,
mit was für Kosten musst du rechnen.
Zum einen sind das die auszuzahlenden Urlaubstage.
Das heißt, in der Regel wird der Mitarbeiter noch Resturlaubstage haben und
entweder nimmt er diese freien Tage als Urlaub oder aber ihr einigt euch darauf,
dass der Resturlaub ausgezahlt wird.
Auf jeden Fall sind das Kosten, die du auf jeden Fall veranschlagen musst.
Dann ist es so, dass natürlich mit jeder Kündigung und mit jedem Ausscheiden
eines Mitarbeiters bestimmte Formalitäten erledigt werden müssen und dafür hast
du natürlich einen Aufwand.
Das sind interne Kosten, vielleicht musst du auch jemanden extern dafür beauftragen.
Das heißt, es müssen die notwendigen Unterlagen erstellt werden,
das Dienstzeugnis muss geschrieben werden, der Mitarbeiter muss abgemeldet werden.
Diese Kosten für diese Erledigung, das sind eben einfach die Kosten, die da anfallen.
Der Einfachheit halber würde ich an deiner Stelle mit einem internen Stundensatz
rechnen, einfach um überschlagsmäßig da ein Beispiel zu haben oder auf eine Zahl zu kommen.
Dann ist es so, dass bei jeder Kündigung und eine Zeit, bevor die Kündigung ausgesprochen wird,
der Mitarbeiter eigentlich schon nicht mehr so ganz bei der Sache ist und von
daher nicht zu 100 Prozent arbeitet.
Selbst wenn jemand sehr engagiert ist, es ist ganz einfach so,
die Jobsuche und auch dieses Gefühl,
diese Entscheidung jetzt zu kündigen oder das Unternehmen zu verlassen,
das führt einfach dazu, dass die Leistung abnimmt und nach dem Aussprechen der
Kündigung gibt es ja dann noch die Kündigungsfrist.
Auch da ist der Mitarbeiter in der Regel nicht mehr so ganz 100 Prozent bei
der Sache. Das ist auch ganz verständlich.
Jedenfalls sind das Kosten für sogenannte Minderleistungen, die anfallen.
Auch das ist ein nicht zu unterschätzender Kostenblock.
Und wenn du ganz genau sein willst, kannst du dann auch noch gegebenenfalls
Schulungskosten, die du in den letzten drei Jahren für diesen Mitarbeiter investiert
hast, kannst du dort auch noch reinrechnen.
Das sind die Kosten, die anfallen, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt,
also mit Ausscheiden des Mitarbeiters. Dann ist es in der Regel ja so,
dass du diese Stelle nachbesetzen wirst.
Das heißt, du hast Kosten für die Neubesetzung.
Und das sind teilweise direkte und indirekte Kosten.
Direkte Kosten, das sind die, die du zum Beispiel aufwenden musst für Jobportale
oder aber auch andere Werbemaßnahmen, um die Stellenanzeigen zu schalten.
Gegebenenfalls beauftragst du einen Personalberater mit der Suche.
Dann brauchst du natürlich so etwas wie einen Aufwand und du musst dir ja im
Prinzip genau überlegen, okay, wen suche ich denn jetzt?
Du musst das Anforderungsprofil dir nochmal angucken, du musst das Inserat oder das Jobposting texten.
Auch das sind eben Aufwände, die dann entstehen.
Dann, wenn das Ganze online gegangen ist, wenn die Suche läuft,
werden Bewerbungen eingehen.
Du musst die Bewerbungen sichten, du musst dir die Sachen angucken,
du musst mit den Bewerbern telefonieren, du musst die Besten davon einladen,
du musst das abstimmen mit den jeweiligen Vorgesetzten.
Das sind alles Aufwände, das ist alles Zeit, die da eben anfällt.
Und auch das sind Kosten, die dort eben anfallen.
Und natürlich auch die, alles das, was bis zum Eintritt eines neuen Mitarbeiters
dann anfällt, eben so etwas wie den Vertrag erstellen,
dann die Anmeldung des neuen Mitarbeiters.
Das sind eben diese ganzen administrativen Dinge, die Vorbereitung,
die Bestellung eines Laptops und die Einrichtung eben auch des Arbeitsplatzes,
das sind alles eben auch Kosten, Aufwand, der dort anfällt.
Der dritte Teil, das sind die Kosten, die entstehen oder der Aufwand für die
Schulung und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters.
Das ist natürlich, sind das eben gegebenenfalls Schulungen, die der Neue dann eben besuchen muss.
Es sind aber eben auch die Einarbeitungskosten, wenn eben Kollegen oder aber
eben der Vorgesetzte oder andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dem neuen
Mitarbeiter eben erklären, wie die Dinge funktionieren.
Also alles das, was an Einarbeitung eben anfällt, womit dann eben die bestimmten
Mitarbeiter in deinem Unternehmen beschäftigt sind und befasst sind.
Und darüber hinaus fallen darunter auch die Kosten, die dadurch entstehen,
dass es eine gewisse Zeit dauert, bis ein neuer Mitarbeiter so produktiv ist
wie der ausgeschiedene Mitarbeiter.
Auch das ist etwas, was häufig unterschätzt wird.
Das dauert, je nachdem wie komplex die Aufgabenstellung ist,
je nachdem wie lange die Einarbeitung dauert, dauert es eine bestimmte Anzahl
von Monaten, bis der neue Mitarbeiter genauso produktiv ist,
wie derjenige, der ausgeschieden ist.
Und der vierte Block, das sind eben die sogenannten Mehrbelastungs- oder auch
Opportunitätskosten und darunter fällt zum Beispiel die Gesamtzeit,
die eine Position gegebenenfalls doppelt besetzt sein muss.
Weil es kann ja sein, dass, und es wird wahrscheinlich so sein,
dass du eine Stelle nicht sofort besetzen kannst,
sondern die eine gewisse Zeit lang unbesetzt ist und in der Zeit muss das ja jemand anders machen.
Entweder stellst du vielleicht einen Freelancer für die Zeit einen oder aber
es sind Überstunden, die bei den Kollegen anfallen und das geht nicht.
Noch ein bisschen länger, wenn der Neue angefangen hat, dauert das halt auch
noch ein bisschen länger. Diese Doppelbesetzung musst du einfach berücksichtigen.
Dann gibt es gegebenenfalls vielleicht auch Aufgabenverteilungen,
weil du unter Umständen nicht genau jemanden findest, der die Fähigkeiten und
Kompetenzen hatte, die der Mitarbeiter hatte, der ausgeschieden ist.
Auch das, dass zum Beispiel gegebenenfalls noch ein paar andere Kollegen auch
angelernt werden müssen Oder einen neuen Job übernehmen müssen.
Auch das sind Kosten, die man da eben berücksichtigen muss.
Dann natürlich auch alles, was während der Einarbeitung und in der Austrittsphase
an Überstunden anfällt, das muss berücksichtigt werden.
Und natürlich auch noch die Kosten für die Einrichtung des Arbeitsplatzes.
Das ist in der Regel der geringste Teil, also so etwas wie IT-Lizenzen und die Arbeitsmittel.
Aber die sind in der Regel vernachlässigbar. Und was ich da noch gar nicht berücksichtigt
habe, das sind eigentlich so diese Risikofaktoren, die mit der Kündigung eines
Mitarbeiters immer verbunden sind.
Das ist so etwas wie, dass du gegebenenfalls eine lange Suchzeit hast,
dass es lange dauern wird, bis du überhaupt eine Person findest,
die du für den ausgeschiedenen Mitarbeiter einstellen möchtest.
Das sind genervte Kunden, gerade wenn es jemand ist, der im direkten Kundenkontakt
war oder lange schon im Unternehmen war und eben vielleicht auch in vielen Projekten war oder so,
dass dann eben einfach auch sich Projekte verzögern,
dass dadurch Kunden verärgert sind,
dass dadurch eventuell auch Kunden wegfallen oder Kunden dein Unternehmen verlassen.
Das sind frustrierte und genervte Mitarbeiter, die einfach völlig genervt sind,
dass jetzt der Kollege gegangen ist und sie, solange bis jemand Neues kommt,
halt einfach die Arbeit mitmachen müssen.
Und was auch ein nicht zu unterschätzender Punkt.
Nachteil ist, beziehungsweise ein großes Risiko, dass es das Wissen verloren geht.
Je nachdem, wie gut euer Wissensmanagement vorher war, je nachdem,
wie verteilt das Wissen auch war und auch wie gut dokumentiert,
je länger der Mitarbeiter vorher im Unternehmen war, je mehr Projekten er war,
desto mehr Wissen geht durch so einen Wechsel, durch so ein Ausscheiden auch verloren.
Und das sind eben auch bestimmte Risikofaktoren, die man eigentlich gar nicht
genau mit Euro und Cent bewerten kann.
So, und jetzt kannst du sagen, okay, wie rechne ich das jetzt aus?
Da kann man sich Excel-Tabellen machen, wenn du das möchtest.
Ich habe so eine Excel-Vorlage, schreib mir einfach gerne eine E-Mail und dann
schicke ich dir die Excel-Vorlage vor, sodass du es dann einfach auch mal auf
Euro und Cent ausrechnen kannst.
Aber Studien haben eben ergeben und auch Untersuchungen, Befragungen von Unternehmen,
das macht D-Loy zum Beispiel jedes Jahr, dass man im Prinzip damit rechnen muss,
dass durch das Ausscheiden eines Mitarbeiters bis zur Neubesetzung so circa
90 bis 200 Prozent eines Jahresgehaltes dabei draufgehen.
Wenn man alles zusammenzählt, dass das die Kosten sind.
Und jetzt kannst du dir vorstellen, je höher die Fluktuation ist,
das heißt, je mehr Mitarbeiter in einem Jahr oder über eine gewisse Zeit dich
verlassen, desto höher sind die Kosten.
Ja, von daher ist es so, dass die Investition in Mitarbeiterbindung sich in
jedem verlohnt und dass es viel,
viel günstiger ist und viel besser ist, die Mitarbeiter, die du hast,
auch wirklich zu halten, insbesondere die guten.
Als neue Mitarbeiter zu suchen.
Denn das ist teuer, das ist schwierig, das ist gerade, wenn es um Spezialwissen
geht, wenn es um spezifische Positionen geht, wirklich auch langwierig.
Und von daher ist es ganz wichtig, Mitarbeiterzufriedenheit,
Mitarbeiterbindung ist einfach ein ganz, ganz essentieller und wichtiger Aspekt.
Zwei Dinge möchte ich dir mitgeben an dieser Stelle. Das eine ist,
wenn ein Mitarbeiter kündigt, dann empfehle ich dir in jedem Fall ein Austrittsgespräch zu führen.
Natürlich kannst du versuchen, ihn zurückzuhalten und ihn fragen,
okay, was muss ich tun, damit du bleibst.
Das kann sich lohnen oder das kann sich rechnen, das kann auch gut sein.
Nein, aber in der Regel ist es so, dass man kaum noch etwas machen kann und
man sagt, so schön reisen sie soll man nicht aufhalten.
Viel besser ist es da an dieser Stelle wirklich auch ein offenes Austrittsgespräch zu führen und.
Verständnis zu zeigen und nach den Gründen zu fragen und auch zu fragen,
ob man hätte etwas anders machen können, ob man die Kündigung hätte verhindern
können und wenn ja, durch was.
Weil allein dadurch lernst du und weißt, wo die Risiken sind und kannst einfach
auch Dinge abstellen, die vielleicht nicht so gut laufen bei euch und bist das
nächste Mal einfach auch besser vorbereitet.
Und wenn es gute Mitarbeiter sind, dann empfehle ich dir in jedem Fall,
in jedem Fall die Türen für den Mitarbeiter, der kündigt, offen zu halten und ihm anzubieten,
wenn das nicht so ist,
wie er sich das vorstellt, dass er jederzeit zurückkommen kann.
Es gibt sogar Unternehmen, ich kenne eins, das macht das so,
es gibt Unternehmen, die ihren ausscheidenden Mitarbeitern einen Blanko-Vertrag
mitgeben, den sie jederzeit einlösen können.
Das ist wie so ein Gutschein, ein Rückkehrer-Gutschein.
Und ich kann dir nur aus eigener Erfahrung sagen, ich war selber auch mal in
der Situation, dass einer meiner besten Mitarbeiter gekündigt hat,
mir das auch gut erklärt hat, ich konnte das auch nachvollziehen und verstehen
und ich habe zu ihm in der Situation gesagt, ich kann das verstehen,
ich glaube nicht, dass es für dich der richtige Schritt ist,
aber ich verstehe das total, du musst das ausprobieren, mach es und bitte tu mir den Gefallen,
wenn es nicht so ist, wie du dir das vorstellst, egal ob das in einem Jahr,
in zwei Jahren, in drei Jahren ist, bitte melde dich.
Du weißt, für dich ist hier immer, wir werden immer einen Platz für dich finden.
Und was soll ich sagen, er ist tatsächlich nach zwei Jahren zurückgekommen,
mit unfassbar viel Wissen, das uns im Unternehmen weitergeholfen hat.
Und deswegen, man sollte die Tür nie zuschlagen, sondern sich an dieser Stelle
auch professionell und dem Guten einigen.
Insbesondere bei wirklich guten Mitarbeitern würde ich dir das,
empfehle ich dir das. Das ist der eine Punkt, den ich dir noch mitgeben möchte bei diesem Thema.
Und der andere, ich hatte vorhin so gesagt, es lohnt sich immer in Mitarbeiterbindung
zu investieren, beziehungsweise dafür zu sorgen, dass man eine Unternehmenskultur
hat, die dafür sorgt, dass Mitarbeiter gerne da sind, loyal sind.
Und eine Zahl dazu noch. Es ist vor kurzem die neue Gallup-Studie erschienen,
die ja immer so die Mitarbeiterzufriedenheit jedes Jahr erfragt.
Und es ist, man kann es kaum glauben,
die Zahlen sind noch schlechter geworden im Sinne von, wie hoch die emotionale
Bindung ist, beziehungsweise wie niedrig eigentlich die emotionale Bindung der
Mitarbeiter an ihre Unternehmen ist und wie hoch die Wechselbereitschaft ist.
Eine Zahl möchte ich dir dazu nur nennen.
Die Angestellten bekommen immer die Frage, ob sie beabsichtigen,
in einem Jahr noch in ihrem Unternehmen zu sein.
2018 haben auf diese Frage 78 Prozent der Befragten gesagt, sie beabsichtigen,
in einem Jahr noch in ihrem Unternehmen zu sein.
Nein, 2023 haben nur noch 53 Prozent gesagt, sie beabsichtigen in einem Jahr
in ihrer derzeitigen Firma zu sein.
Und das zeigt schon, wie volatil der Arbeitsmarkt momentan ist.
Die Unzufriedenheit war noch nie so groß.
Und es ist jetzt nicht so, dass die Prozentzahl hoch ist derjenigen,
die aktiv suchen und sich aktiv bewerben.
Das ist es nicht. Aber die latente Unzufriedenheit ist bei unglaublich vielen Angestellten hoch.
Das heißt, wenn Sie ein passendes Angebot irgendwo bekommen,
von einem Headhunter über eine cool gemachte Stellenanzeige,
über einen Freund oder Bekannten, der Sie vielleicht anspricht, dann sind die weg.
Und vielleicht ist es in deinem Unternehmen anders, vielleicht ist die emotionale
Verbundenheit in deinem Unternehmen höher.
Das weißt du aber nur dann, wenn du deine Leute fragst und wenn du selber ein
gutes Gefühl dafür hast, wie
zufrieden oder unzufrieden deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind.
Deswegen Mitarbeiterbindung, emotionale Verbundenheit ist einfach ein ganz wichtiges Thema.
Denn du hast gesehen, die Kosten für eine Kündigung, für die Kündigung eines
Mitarbeiters, die können locker ein Jahresgehalt, manchmal sogar zwei Jahresgehälter betragen.
Wenn du es genau ausrechnen möchtest und den Rechner haben möchtest,
den ich hier erwähnt habe, den ich auch selber verwende,
das ist ein Excel-Sheet, bestehend aus mehreren Teilen, wo du die einzelnen
Kostenblöcke, die ich dir vorgestellt habe, genau ausrechnen kannst,
dann schreib mir einfach eine E-Mail an p3.claudiahümpel.com und ich sende dir
dann dieses Excel-Sheet zu.
Ja, und dann bleibt mir nur, dir zu empfehlen, nach dieser Episode,
nachdem du es dir angehört hast, sprich mit deinen Leuten,
frag sie, wie zufrieden sie sind, frag sie, was sie sich anders wünschen, Menschen sorge dafür,
dass sie sich wohlfühlen, dass sie in ihrer Genius-Zone arbeiten,
in ihrer Genie-Zone arbeiten, dass sie zufrieden sind mit ihren Aufgaben,
damit sie sehr lange erhalten bleiben.
Und wenn du Unterstützung brauchst dabei,
wie man ein Team gut aufbaut, wie man Rollen richtig besetzt und vor allen Dingen, was man tun kann,
um die emotionale Verbundenheit und die Bindung an ein Unternehmen zu erhöhen,
dann sprich gerne mit mir.
Mach dir einen Termin, buch dir einen Termin in meinem Kalender.
Ich habe den hier in den Shownotes auch verlinkt.
Und wir, ganz unverbindlich, und ich schaue einfach mal von draußen drauf,
wir unterhalten uns und ich bin mir ganz sicher, dass du da mindestens ein bis
zwei gute Tipps mitbekommst.
Und wir können einfach sehen, wie ich dich dort am besten unterstützen kann.
Und damit wünsche ich dir ein gutes Wochenende und sage Tschüss, bis zum nächsten Mal.