Wie wäre es mit 'ner Beförderung? Da würden einige mit sich halt nicht nein sagen. Klar, befördern,
Karriere machen, das möchten viele. Viele sagen zumindest, dass sie's wollen. Talente möchte
man fördern, natürlich auch 'n bisschen was fordern, man möchte sie entwickeln, vor allen Dingen
aber in der Organisation halten. Und da beginnen oftmals zahlreiche Herausforderungen. Karriere
wird als Wunsch oft geäußert, gleichzeitig normalerweise mit einer gewissen Work Life Balance.
Hoher Einsatz wird hier mit Sicherheit benötigt, da Wissen zwar transferierbar ist, aber Erfahrung
logischerweise nicht transferierbar ist. Hohe Stabilität und Sicherheit möchten heute die meisten,
heute die meisten, insbesondere Familien, logischerweise aufgrund des teilweise nicht unerheblichen
Kostenapparates, der im Leben mit dem Leben verbunden ist. Da ist die Frage, ist dann Karriere
möglich? Und da wollen wir uns mal anschauen, worauf kommt es heute eigentlich an? Gesprächsthema,
karrierebedingte Fluktuation. Denn in der Tat kann es sein, dass Karriere genau der Grund ist,
warum sie Leute verlassen. Und genau das wollen wir uns mal anschauen, was man da machen kann.
Wir nehmen folgende Situation. Sie haben ein Personalgespräch. Dort sitzt eine eine Situation,
die mir jetzt vor Kurzem selbst passiert ist. Ich saß dabei, den Personen Feedback zu geben,
wie die ihre Feedbackgespräche mit den jeweiligen Personalpersonen dann auch machen. Also kurzum,
Leute im HR Bereich wurden geschult, Führungskräfte wurden geschult und dann ging es darum,
die Echtsituation zu bewerten. Eine Person kommt rein und es geht natürlich los mit dem Gespräch,
wie man das halt kennt. Man sagt erst mal, sagen Sie doch mal, die andere Seite fängt bitte
mal an. Wie finden Sie's denn hier so? Und dann geht es los. Die Person sagt also erst mal zur
Firma, ich find, wir haben hier tolle Produkte, ist eine tolle Organisation. Also ich bin echt
identifiziert mit der Sache, aber auch deswegen, weil die Produkte, die wir haben, die haben
halt 'n echten Mehrwert. Also nicht nur 'n Mehrwert für uns als Firma, wir machen damit natürlich
Geld, es hat auch 'n Mehrwert für die Gesellschaft. Also es sind Produkte, wo einfach ganz klar
gesagt werden kann, das ist eine gute Sache. Das ist keins von diesen Produkten, wo man sagt,
da haben wir 'n schnellen Euro verdient und dann weg damit. Hauptsache, wir haben Geld verdienen
und irgendwo auf der Müllhalde wird das Produkt nachher auftauchen. Das Ganze ging dann sogar
noch weiter. Dann wurd gesagt, ja also da ich muss auch sagen, wurd dann gesagt, also tolles
Team, sehr engagierte Leute, es können wirklich nicht besser sein vom Team her. Dann denkt man
ja, jetzt läuft das Gespräch ja absolut rum, denn es ging danach noch weiter. Die Person sagte
also wirklich, die Tätigkeit ist sehr inspirierend. Man man schafft auch viel. Man hat das Gefühl,
dass man wirklich viel schafft. Man schafft viel weg. Man kann wirklich richtig was reißen hier
in der Firma. Zumindest vom man hat das Gefühl viel schaffen zu können. Also auch hier alles
gut. Und dann kommt der letzte Teil, wo plötzlich gesagt wird, ja, aber leider sehe ich halt
hier keine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten. Ich hab mit meiner Führungskraft darüber auch
schon mal gesprochen und das hat nun das Übrige dazu getan. Daher vielen Dank für die bisherigen
Erfahrung. Ich fand das ja eine tolle Zeit, aber zum nächsten Ersten kündige ich dann, hab auch
schon anderweitig unterschrieben und ich bin dann mal weg. Und das sind Momente, die Sie nicht
erwarten. Sie erwarten nicht, dass plötzlich ein Gespräch, was lange in die eine Richtung geht,
sich dann so weiterentwickelt. Und jetzt müssen wir schauen, welche Dimensionen gibt es hierbei,
das entsprechend aufzufangen? Denn natürlich könnte man jetzt sagen, na ja, die Person hat wohl
Anspruchsdenken oder diese Person ist ja wohl nicht ganz richtig. Man kann nicht sagen, alles
toll, aber jetzt gehe ich und ich nehm das hier alles mit und undankbar verlasse ich die Organisation.
Erst mal müssen wir schauen, damit fangen wir jetzt an, was ist die Führungsdimension dieser
Sache? Und die Führungsdimension ist, dass wir uns eine ganze Menge Fragen stellen müssen am
Anfang. Karriere ist ganz klar, eine Teilaufgabe von Führung. Wenn Sie sagen und das ist die
sehr altbackene Ansicht, wenn jemand sagt, ja, Karriere ist ja nun Ihre Aufgabe, also als Führungskraft
muss ich mich ja nicht Ihre Karriere kümmern. Doch. Also wenn Sie Menschen halten wollen, dann
müssen sie das tun, zumindest wenn gewisse Gegebenheiten vorhanden sind und genau die wollen
wir uns jetzt mal anschauen. Also erst mal ist klar, Sie müssen sich anschauen, welche Möglichkeiten
bei Ihnen gibt es überhaupt, weitere Karriere zu machen. Wenn Sie da zum Schluss kommen und
das kann durchaus sein, das sind gar nicht so wenig Organisationen, dass Sie sagen, so richtig
Weiterentwicklung bei uns gibt es in dem Bereich nicht, ist auf der Position einfach nicht vorgesehen.
Dann ist das sehr ehrlich immerhin, dann dann können Sie das Leuten auch von Beginn an sagen.
Dann wissen Sie aber auch, welche Grenzen es damit gibt. Und wenn Leute dann sagen, Sie können
sich mit diesen Grenzen abfinden, die ehrlich und offen kommuniziert wurden, ist alles prima.
Dann werden sie Mitarbeitende haben, die mit hoher Wahrscheinlichkeit sehr lange sehr gute Arbeit
liefern werden und sehr lange bei ihnen in Organisationen verbleiben werden. Wenn Sie jetzt
sagen, dass Menschen eventuell nicht damit zufrieden sind, haben Sie jetzt die erste Hausaufgabe
zu sagen, was kann man denn stattdessen machen? Denn wenn Sie jetzt sagen, doch doch, wir haben
'n paar Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln, was ja schon mal was ja schon mal gut ist, dann
ist klar, dass gesagt werden muss, welche Voraussetzungen werden denn hier erwartet? Und wichtig
jetzt, hierbei dürfen keine Willkürlichkeiten passieren. Die Beweislast für eine Nichtweiterentwicklung,
eine Nichtbeförderung liegt bei der Führungskraft. Denn relativ regelmäßig höre ich immer noch
in Personalgesprächen, dass Menschen dann sagen, ja, Sie haben noch nicht die notwendige Erfahrung.
Und wenn dann gesagt wird, können Sie mir das ganz kurz schildern, dann kommt plötzlich son
Satz wie, ja, wissen Sie, ich wurde dann ich also ich wurd hier befördern nach nachdem ich fünf
Jahre in der Firma war, sind ja erst zwei Jahre hier, sammeln Sie mal noch mehr Erfahrung. Und
bei solchen Sätzen müssen Sie sich nicht wundern, wenn Leute zeitnah gehen. Denn die Zeit, die
man da ist, einfach als Pauschale zu nehmen und insbesondere kann man halt sagen, früher wurden
Leute deutlich langsamer und deutlich seltener befördert. Leute haben auch deutlich mehr Manschetten,
also Vorsicht gehabt und vor allen auch gar nicht die Absicht, die Firma zu wechseln. Heute
haben wir einen globalisierten Wettbewerb. Es ist kein Nachteil im Lebenslauf, Organisationen
und arbeitgebende Organisationen zu wechseln. Also dann zu sagen, ja, ich hab hier den Eindruck,
das Gefühl, Sie haben noch nicht genug Erfahrung, das geht nicht. Sie müssen ganz klar sagen
mit Beweislast auf Ihrer Seite als Führungskraft, welche Voraussetzungen werden erwartet? Möglichst
messbar? Haben Sie Kennziffern? KPIs kennen einige Key Performance Indicator, Schlüsselperformancindikatoren,
auch Kennziffern genannt. Natürlich gibt's ja auch weiche Faktoren dabei, die CSFs, die Critical
SuccessFactors, die kritischen Erfolgsfaktoren, Kommunikationsfähigkeit, proaktiv, reaktiv,
Transparenz, Konfliktfähigkeit, Projektfähigkeit, Projektführung, Projektkommunikation, fachliche
Kompetenzen, eine Riesenliste von Dingen, die Sie auflisten können. Und da aber und jetzt ist
es 'n wichtig, ganz zentraler Punkt hierbei, Sie müssen konkret belegen können, woran fehlt
es denn? Denn wichtig ist, wo ist die Förderung zur Forderung? Und das ist Ihre Aufgabe. Wenn
Menschen sagen, ja, Sie sagen, mir fehlt's mal mal 'n Beispiel. Wenn dann gesagt wird, ja, Ihnen
fehlt noch eins, wir haben hier normalerweise bei der Beförderung Menschen, die haben auch international
schon mal Projekte gemacht. Das heißt also nicht nur auf Deutsch, die haben auch mal son Projekt
ein Jahr auf Englisch geleitet, völlig andere Arbeitskultur in Großbritannien, den USA, Indien,
Australien, wo auch immer es sein sollte. Dann können Sie natürlich sagen, ja, das ist 'n messbarer
Punkt. Wenn das tatsächlich fehlt, dann ist das zumindest greifbar. Und wenn dann Leute sagen,
ja, wo war denn meine Chance, jetzt 'n englischsprachiges Projekt zu leiten? Und wenn sie dann
sagen, ja, es hat sich halt nicht ergeben, das ist wieder Willkürlichkeit. Das ist nicht das
Problem der Leute. Wenn Sie halt sagen, es wird gefordert, aber es war einfach gar nicht verfügbar,
Dann wäre das so, als wenn Sie sagen würden, wir erwarten einen hohen Bildungslohn an einer
Privatuni, fördern's aber nicht und unser Gehalt reicht nicht, dass Sie das machen können. Von
daher, tja, Pech gehabt, schade. Das geht natürlich nicht. Also wichtig ist immer die Frage,
die beantwortet werden muss, wo ist die Förderung zur Forderung? Wenn es die Förderung gibt,
aber Leute zum Beispiel gesagt haben und das hatte ich auch schon, dass gesagt wurde, wir haben
Ihnen das englischsprachige Projekt angeboten. Sie haben aber gesagt, Sie möchten nicht sechs
sechs Wochen pro Jahr im Ausland sein. Sie haben da grade andere Prioritäten. Das passt aber
nicht zu dem Bild, was wir zu zu Das passt nicht zu dem Berufsbild, das Sie haben, was wir hier
auf der nächsthöheren Ebene sehen. Das ist eine völlig valide Position. Solange Sie nicht, und
das bitte ich hier auch wieder beachten, insbesondere im Hinblick auf Diversity, also Vielfalt,
Solange Sie es nicht sagen, ja, wir erwarten halt hohe Einsatzbereitschaft, lange Arbeitsstunden
und hohe Reisefähigkeit. Alles andere in Ihrem Leben ist halt Pech gehabt, wenn das nicht passt.
Dann gehen Sie ganz aktiv, eventuell unbewusst, schlimmstenfalls bewusst gegen zum Beispiel
Alleinerziehende vor oder Familien mit mehreren Kindern oder einfach auch Familien mit niedrigeren
Einkommensstrukturen, die sich gar nicht leisten könnten, wenn eine Person plötzlich im Ausland
lebt, das durchfinanzieren möchte. Also die Förderung zur Forderung liegt auf Ihrer Seite, der
Ball muss von Ihnen gespielt werden. Überdenken Sie daher immer eine Position. Wenn Sie die
Person, die Sie vor sich haben, halten wollen, dann müssen Sie sich bewegen. Auch ich hab es
grade bei einem Interimsmandat gehabt, dass jemand sagte, er möchte gerne seinen Master machen
berufsbegleitend. Das wird gefördert von der Firma und zwar sagt die Firma, sie können auf sechzig
Prozent runtergehen, dann haben sie vierzig Prozent Zeit, ihren Master zu machen. Das Ganze
wird komplett sogar noch bezahlt, aber die Person sagte mir halt, sie stellt sich vor, dass
sie nur vierzig Prozent arbeiten geht und sechzig Prozent den Master macht. Da musste ich logischerweise
'n bisschen Werbung für machen auf höheren Ebenen und es war auch gar nicht so einfach, weil
natürlich andere auch zukünftig eventuell so was dann auch in Anspruch stellen könnten. Am Ende
haben wir einen Deal gefunden, dass wir gesagt haben, einige Projekte, wo sie Spezialqualifikation
haben, die können sie dann machen. Dann ist es intern auch zu verargumentieren mit den Fähigkeiten
und den Erfahrungen, die Sie bereits haben, dass Sie vierzig Prozent während des Masters, der
in Großbritannien einjährig ist, übrigens nicht zweijährig, dass Sie ein Jahr vierzig Prozent
arbeiten und dann ihren Masterberuf bedeuten machen, statt normalerweise den geforderten sechzig
Prozent. Also wichtig ist immer, das Ganze muss begründbar sein, aber klar war uns halt auch,
wenn wir jetzt sagen, wir machen das nicht, mit hoher Wahrscheinlichkeit wird die Person den
Master trotzdem machen, dann wahrscheinlich sogar privat bezahlt ohne uns. Also entweder kommt
die Person danach wieder und hat 'n dickes Preisschild umgehängt und das müssen wir dann wieder
zurückkaufen oder die Person geht, wechselt zu einer marktbegleitenden Organisation. Die Stelle
wäre mindestens bei der Talentlage, die wir haben mit 'ner ganz spezialisierten IT Geschichte,
die wir darauf hatten, wäre mindestens ein Jahr eher achtzehn Motor offen gewesen. Das hätte
uns so viel gekostet wie wie fünf Master zusammen. Und von daher gab es hier eine Verhandlungsposition,
die entsprechend dann auch diskutiert werden musste, denn wir wollten die Person halten. Wenn
so sind so sind die Regeln. Wenn's Ihnen nicht passt, Pech gehabt, dann werden Sie relativ schnell
ein Talentproblem produzieren, weil Sie nicht durchgerechnet haben, was Neubesetzen von Stellen
kostet. Führung ist immer, das ist noch mal ganz wichtig, Sie müssen wissen, was ist die innere
Mission einer Person, die bei Ihnen arbeitet? Was treibt die Person an? Und diese innere Mission,
was treibt die Person ultimativ an, die können Sie nicht erfragen. Die bekommen Sie meistens
mitgeteilt, wenn Ihnen vertraut wird und dann in einem sozialen Umfeld, einem sozialen, einem
informellen Setting, Weihnachtsfeier, Sommerfest, Wandertag, wie auch immer. Wenn Ihnen vertraut
wird, sprechen Sie über andere Dinge, dann erfahren Sie viel über die innere Mission der Person,
mit der Sie da zusammenarbeiten. Und wichtig ist, nicht immer ist es Karriere. Es kann halt
auch sein, dass die innere Mission ganz woanders liegt, nur wenn Sie merken, dass die innere
Mission Karriere ist, dann sorgen Sie auf jeden Fall auch dafür, dass Sie vorbereiten auf dem
Moment, wenn die Person sagt, und jetzt möcht ich meine Karriere aber einlösen, wo geht's denn
hier zur Karriere bitte? Ich bin bereit, mich reinzuhängen. Wo ist der Weg? Dann brauchen Sie
eine Antwort. Natürlich aber auch gibt's dafür auch eine persönliche Dimension. Und die persönliche
Dimension liegt jetzt bei der mitarbeitenden Person. Also erst mal ist das Karriere als Selbstzweck,
also einfach Karriere der Karrierewillen, weil man sagt, ich bin so und so lange hier und weil
ich halt lange da bin, bekommt man ja mal eine Beförderung. Das ist halt auch von der fordernden
Seite, wenn das so ist, nicht in Ordnung. Das erlebe ich zwar selten, aber es kommt vor. Die
Frage ist auch, wofür wird Karriere gemacht für bessere Bezahlung, für herausfordernde Tätigkeiten?
Ist es was, wo wir sagen, wir sehen da einen Weg, dass die Person wirklich bei uns bleiben?
Kann, wenn wir sie entwickeln oder müssen wir sagen, die Person verlässt uns so oder so? Also
jetzt hier noch groß im Wettbewerb zu treten, macht überhaupt keinen Sinn? Das müssen beide
Seiten für sich auch beantworten. Dann auch natürlich die Seite, die fordert, also die persönliche
Dimension einer mitarbeitenden Person. Hinterfragen Sie sich auch, wie ist es gegeben mit der
Realitätsnähe zwischen Forderung und Lieferung? Also wenn Sie halt Karriere fordern, dann dürfen
Sie sich bitte nicht beschweren. Wenn jemand sich genau anschaut, was Sie machen, was Ihre Ergebnisse
sind, die auch messbar sind, die vergleichbar sind, die im Wettbewerb zu anderen stehen, auch
im Vergleich zu anderen stehen, dann dürfen sie nicht sagen, sie dürfen jetzt hier nicht vergleichen.
Doch darf man, denn mehrere Leute wollen eventuell Karriere machen. Natürlich müssen alle Faktoren
berücksichtigt werden. Es macht überhaupt keinen Sinn zu sagen, eine Person, die hier Single
ohne Kinder ist, Sie sind hanebüchener Vergleich. Wir müssen die Gesamtdimension der Person
sehen, aber auch da können wir dann entsprechende Vergleiche herstellen, die aber auch gemacht
werden müssen. Also bitte nicht beschweren, wenn Sie eine Forderung haben, dass geschaut wird,
was liefern Sie? Das bereiten Sie am besten bitte auch ordentlich vor. Wichtig hierbei, erbringen
Sie am besten selbst konkrete Vorschläge mit und natürlich auch Schritte zur Erreichung Ihrer
Karriereforderung oder Ihrer Karrierewünsche. Ein gemeinsamer Weg mit konkreten Vorschlägen
ist immer einfacher zu beschreiten als ein Weg, wo eine Seite sagt, hier bitte Karriere mal
auftischen. Ich möchte was haben und jetzt müsst ihr liefern. Das ist recht konfrontativ und
auch nicht immer zielführend. Deswegen zum Realitätscheck, wenn eventuell es mit der Karriere
nicht so funktioniert, nicht einfach sagen, ich bin dann mal weg. Das ist auch eine Sache, die
ich dieser Person in dem Gespräch, was hier passiert, durchaus vorwerfen würde. Obwohl Vorwürfe,
wir möchten nicht mit Vorwürfen arbeiten, aber zumindest optimierbar wäre eine Sache noch gewesen.
Klar, die Person hat mit der Führungskraft gesprochen und das lief nicht übermäßig gut. Dann
zu sagen, ich bin raus, ist nicht optimal. Bei der bei der bei dem Weg, den ich vorschlage,
nicht gekränkt fühlen, aber wichtig ist, erst mal macht man ein Gespräch mit seiner Führungskraft.
Wenn das nicht funktioniert, kann man immer noch sagen, liebe Führungskraft, ich würde gerne
mal mit der HR sprechen und da möchten wir gerne mal schauen, was da möglich ist. Meistens,
wenn es eine gute Führungskraft ist, stimmt die zu, ist eventuell auch mit dabei. Ansonsten
sprechen Sie einzeln mit der HR wichtig, nicht überfallartig, nicht erpresserisch, nicht sagen
also nicht ankommen und sagen, wenn ich keine Karriere bekomm, geh ich zur HR. So, aber die
zweite Stufe ist die HR und die dritte Stufe immer noch anbieten, kann man ein Gespräch mit
der nächsthöheren Ebene, sei es Bereichsleitung oder Geschäftsführung führen zu schauen, ob
wir da was finden. Denn es kann ja sein, dass eventuell eine Führungskraft sagt, tut mir leid,
in meiner Abteilung ist wir haben hier 'n Planstellenverfahren. Es ist keine Stelle frei, es
tut mir leid. Aber auf der nächsthöheren Ebene sagt man, Mensch gut, dass Sie das sagen. Wir
haben jetzt jemanden, der schaltet hier in zwei Jahren aus mit mit Ruhestand. Also wenn wir
Sie jetzt zwei Jahre einarbeiten können, kann ich die zwei Karriere nicht sofort mieten, aber
an achtzehn Monaten geht das los. Wären Sie dazu bereit, ist aber eine andere Abteilung, müssen
Sie sich reinarbeiten. Solche übergreifenden Effekte finden Sie, wenn Sie auch mit der höheren
Ebene ansprechen. Deswegen immer wichtig, den Realitätscheck, Gespräche mit Führungskraft, Gespräche
mit HR, Gespräche mit Geschäftsführung, Bereichsseitig, wie auch immer. Dann erst treffen Sie
bitte Ihre Entscheidung, denn logischerweise ist klar, in der Führungsdimension muss sich die
Führungskräfte und die einen Teil der Verantwortung. Und dann bekommen wir auch eine gute Lösung
und ein Teil der Verantwortung. Und dann bekommen wir auch eine gute Lösung. Und da wünsch ich
allen Seiten viel Erfolg. Natürlich ist das 'n Brocken, wo Sie jetzt sagen, das klingt nicht
so einfach und da sollte man gut vorbereitet sein, denn reaktiv zu sein zahlt sich nicht aus.
Korrekt. Das ist richtig. Und wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten da was besprechen, schreiben
Sie mir gerne jederzeit n b at n b minus networks Punkt com. Schreib die E-Mail-Adresse auch
noch mal in die Shownotes von dem Podcast unten rein. Da ist auch noch mal mein LinkedIn erwähnt.
Da können Sie entsprechend sich mit mir vernetzen oder mich direkt anschreiben, wenn irgendwelche
Punkte sind. Wenn Sie jetzt sagen, Sie möchten 'n Seminar haben oder 'n Coaching oder Vorträge,
geht das auch. Wir können aber auch einfach gerne Ihre Fragen besprechen, kostet keinen Cent
und dann sprechen wir da. Ja, vielen Dank für die letzten Wochen wieder für die sehr produktive
Austausche. Freu mich da jederzeit, dass wir aktiv hier in den Austausch treten. Das Zweite,
was ich immer empfehle, ist, wir haben Livesessions und wir haben nicht nur das, wir haben noch
mehr, sondern Dinge, die publiziert werden von mir. Der Zugang dazu erfolgt immer über denselben
Kanal. Wenn Sie einmal gehen auf Punkt n b minus networks Punkt com, dann finden Sie da entsprechend
alle Informationen. Sie müssen einmal Ihre E-Mail-Adresse eintragen, dann bekommen Sie nur eine
einzige E-Mail in der Woche jeden Mittwochmorgen. Die ist hundert Prozent Inhalt garantiert
werbefrei. Da ist sogar zu allem, was ich publiziert habe. Da ist sogar auch zu den Live ist
auch der Link drin, wie Sie direkt in die Livesessions reinkommen. Da steht auch, wann die nächste
Livesession ist. Wir haben einige jeden Monat. Freu mich, wenn wir auch da Kollegenschaft national
wie international mitbringen. Und der dritte Punkt, das ist immer der wichtigste, anwenden,
anwenden, anwenden. Denn nur wenn Sie anwenden, was Sie gehört haben, werden Sie die positiven
Aspekte erleben, die Sie offensichtlich erleben möchten und auch sehen möchten in Ihrer Organisation.
Dabei wünsche ich Ihnen viel Erfolg beim Erreichen, bei Hilfe. Kontaktieren Sie mich jederzeit
gerne, bin da rund die Uhr für Sie erreichbar. Und zum Schluss bleibt mir dann nur noch eins
zu sagen, nämlich vielen Dank für Ihre Zeit.